没有什么比相互冲突的激励更能让管理理论家们动怒了。(如果一个觉醒的管理理论家的想法毁了你的早餐，对不起。)他们反复思考经济动机，比如个人奖金计划可能对团队合作产生的不利影响。他们对股东和代表股东行事的高管之间的利益冲突进行了大量研究和著述。
加州大学圣地亚哥分校的Achyuta Adhvaryu和密歇根大学的Emir Murathanoglu和Anant Nyshadham发表的一篇新论文为这个问题提供了新的视角。它表明，相互冲突的激励并不总是财务上的，甚至在不同管理层之间也可能发生冲突。在这个过程中，它强调了一个备受嘲笑的群体应该得到更认真的对待。
作者研究了印度最大的服装制造商之一沙希出口公司中层管理人员的决策。该公司拥有约70家工厂，由裁剪师、缝纫师和精加工师组成的多个团队生产服装。在他们的研究中，学者们追踪了哪些团队主管被他们自己的经理推荐进行软技能培训，然后观察这种培训对生产力和留任的影响。
他们的发现很奇怪。总的来说，培训是有效的。与对照组相比，主管参加过该课程的团队的生产力有了很大提高。但这些进步分布不均。中层管理者强烈推荐主管进行培训的团队，其生产力没有提高;这些好处主要集中在那些不被推荐的主管身上。留用的模式则相反:在受到上司高度推荐的主管中，随后的辞职率大幅下降，而在不被推荐的主管中，辞职率几乎没有变化。
Adhvaryu等人研究了对这种奇怪模式的各种解释，并得出结论:这反映了一种深思熟虑的计算:经理们提名了那些他们认为有逃跑风险的主管。这并不一定符合公司高层领导人的利益。但它确实符合中层管理人员的利益，因为他们承担着填补主管空缺和培训新主管的重担。简而言之，失去工人会让他们的生活更加艰难。对他们来说，留存率比生产力更重要。
除了老生常谈的激励很重要之外，这篇论文还提供了三个教训。首先，无论权力下放到哪里，都可能出现代理问题。一个分权的组织通常很有意义，但它也有引入层层竞争利益的风险。加州大学伯克利分校的Ingrid Haegele最近发表的另一篇论文发现，一家大型制造公司的德国经理试图为自己的团队囤积最优秀的员工。当管理者自己即将跳槽到新的岗位时，他们就没有太多的动机去阻止优秀员工跳槽。哈格勒发现，在这些暂时忘我的时期，员工申请内部晋升的人数增加了一倍多。
第二个教训是，中层管理者更应该得到尊重，而不是嘲笑。学者们观察到的这种行为之所以成为可能，是因为这些经理人拥有宝贵的私人信息:他们知道谁在考虑离开公司，谁值得留下。坐在角落办公室和会议室的人通常离行动太远，无法拥有这种洞察力。
所有这些都意味着，如果激励措施得当，中层管理人员可以对员工的表现产生巨大的有益影响。从Shahi Exports得到的第三个教训是，钱并不总是根本问题。它的中层管理人员提出了他们的培训建议，以避免更高的流失率带来的额外工作。
这可能会让他们听起来很懒。事实上，他们都有一个共同的问题。《权力到中层》是一本即将出版的关于中层管理人员的书，作者是麦肯锡的三位顾问艾米丽?菲尔德、布莱恩?汉考克和比尔?施宁格。它认为，缺乏时间和资源困扰着这些不幸的灵魂无处不在。为这本书进行的一项针对700名中层管理人员的调查发现，他们每周花一整天的时间处理行政任务。替换优秀员工从来都不是件有趣的事，但如果一名经理已经人手不足，那就更糟糕了。你不需要成为一个理论家来解决这个问题。
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我是文学号的签约作者“廷翌”！
希望本篇文章《中层管理者的潜力和困境》能对你有所帮助！
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